应届生调薪(调薪的几种方法HR不得不掌握)

调薪的几种方法HR不得不掌握

调薪的几种方法HR不得不掌握，工作的薪资对人们是很重要的，高的薪资不仅是能力的表现，还是生活的保障，在一个企业工作久了，企业会根据相应的情况会对你的薪资作出相应的调整，下面跟我一起来了解一下调薪的几种方法HR不得不掌握吧。

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为什么每年都要调薪

实际上，调薪最重要的目的是增强企业竞争力、发挥对员工激励作用并实现对企业成本的把控。

1、竞争力： 保证企业整体薪酬水平在行业所处大市场中具备一定程度的竞争力，使企业在人才吸引招聘时具有一定的优势。

2、激励性： 对不同层级/岗位人员进行调薪，发挥对员工的激励作用，保证人员流动在合理范围内，同时激发现有人员工作积极性。

3、可控性： 俗话说，钱要花在刀刃上。调薪方案紧跟业务经营状况，在保障竞争力和激励性的前提下，做到企业成本可控。

中智咨询根据专业经验与实践积累，结合企业调薪时的常见问题，梳理出规范的调薪操作步骤及科学的调薪方法，供HR们参考。

公司整体薪酬水平如何？

1、总量： 人均调薪幅度有多少？和往年调薪幅度相比，是否可以覆盖得住社保缴费基数上调带来的影响？和外部市场比，是否具有竞争力？

2、结构： 明晰企业的重点激励人群，针对该类人员，在人均调薪幅度基础上，有多少上浮比例空间？

3、变动： 调薪分配范围往往受到盘子内的人员数量影响，掌握人员进出的流动信息，有多少可能变化的调薪额度？当年获得晋升/晋级人员数量，按调薪规则需要的`调薪额度会有多少？

人员薪酬情况如何？

根据人员细分岗位序列的外部水平对标，甄别出企业中目前水平竞争力不到位的人员类型；

对于市场上收入具有差距的岗位而言，不同人员间薪酬是否拉开合理差距？

人员目前实际水平分布在体系中的位置？落于体系外的人员，寻求分布现状的原因，作为调薪的重点关注群体。

中智咨询提供专业的薪酬审计方法和工具，基于以上四个维度，可以帮助企业对薪酬现状进行诊断分析，以找出管理短板与改进方向。

企业哪些因素影响调薪？

1、薪酬体系类型： 企业所运用的体系类型，将影响到调薪金额和比例，以及调薪方式的选择。

2、内部晋升的规则： 晋升规则将影响到调薪的频率和每年固定的调薪幅度。

3、业绩评价的方式： 员工的业绩评价标准和评价比例设置，将影响到人员调薪的可能性以及额度范围。

调薪预算核定方法

调薪一个重要的前提是有预算，没有这个就不用谈了。不过从企业健康发展和人员吸引招聘的角度讲，还是建议HR能在全面盘点后，努力去争取调薪预算。

目前常见的调薪预算核定方法主要有： 总量控制法、归类加总法及总额预留法。

总量控制法是根据企业的效能对标水平，结合企业经营预算目标，确定人工成本总额/薪酬总额，再进行总额分解。

归类加总法是通过薪酬用途进行归类，如新进人员招聘、晋升调薪、业绩调薪等，根据人员招聘计划、晋升计划及业绩评价结果，确定调薪总额。

总额预留法是由上级单位确定总量，下属企业扣除各类固定薪酬项目，如基本工资、奖金、特别奖励、津贴等支出后，明确调薪总额。一般为小幅的总额增长（常见于国有企业）。

调薪预算核定步骤

调薪总额受到经营预算、效能水平、人员效率和市场水平变化几个因素的共同影响。企业自身可以结合效能指标核定出整体的调薪预算。

1、选定效能指标： 选定企业适用的效益指标或投入产出效能指标（人事费用率/百元人工成本利润）。

2、效能对标策略： 明确企业效能对标策略，与行业比or与自身比。

3、确定效能指标比重与核定方式： 根据指标影响的比重及核定方式，确定薪酬总量的预算。

4、与上年对比： 与上一年实际薪酬总量相比得出调薪额度。同时可参考市场调薪率水平进行适当的调整。

调薪总额的确定可以是从上至下，也可以是从下至上，也可以两者结合，核心在于成本可控，有理有据。需要注意的是预算总额要有一个弹性空间，不至于预算不够。

调薪预算案例

某集团在决定下属企业调薪总量时，以企业当年预算效益与效率水平作为判断依据。该企业成立10年左右时间，目前每年已具有稳定的收入和利润规模；与外部同行业相比，该企业的人事费用率及百元薪酬成本利润的水平均处于行业高分位：

从营收增长情况来看： T年的营收是增长的，如果注重业绩，那么T+1年就可以调薪，调薪预算可与业绩增长挂钩。

从利润增长情况来看： T年的利润是下降的，如果更注重利润，那么T+1年就不能够调薪。

部分指标计算公式：

利润增长率=（当年利润-上年利润）/上年利润×100%

销售利润率=利润总额/营业收入（销售收入）×100%

人事费用率=人工成本/营业收入×100%

百元人工成本利润=（利润总额/人工成本）×100

3、常见调薪方式的选择

普调

薪酬普调的主要考虑点为物价指数、生活成本上涨等原因，另外从员工感受出发，可能会考虑去掉跟去年比较而言，由于社保基数的调整，薪酬发放到手不降。

举例

方式一： 年度固定调整按固定金额调薪，如每人每年普调500元。

方式二： 非年度固定调整：根据普调比例，对全体员工月薪进行调整，同时整体调整薪酬体系表水平。

参考CPI居民消费价格指数（consumer、price、index）、企业上年度经营业绩等因素确定普调比例，保证员工基本收入。根据普调比例，整体调整薪酬体系表水平。调整频率：1-2年/次。

基准值调整比例=自然调整比例+经营业绩考核调整比例

自然调整比例依据上年度CPI增长幅度和行业薪酬增长幅度取高值确定自然调整比例，原则上不高于5%的增降幅度。

绩效调薪

根据人员业绩完成情况区分调薪额度，通常与普调同时调整。

举例

1、根据上年度绩效考核的结果进行业绩调薪。重点关注对优秀人员的激励。

2、调整频率： 建议1年/次。

晋升调薪

人员级别变化，根据晋升规则调薪。员工发生晋升后按晋升调薪的规则进行薪酬调整，一般按比例或者档位进行调整。

新员工调薪

试用期结束： 新员工进入时间不一，考虑到毕业生年中入职，试用期结束的人员以及应届新员工需要有一次调整的机会。

入职满一年： 结合企业的实际情况补充前一次的调薪涨幅，单独给一次薪酬调整的机会。

特殊调薪

骨干员工的特殊调薪，为重点保留对象作整体调整。骨干员工的特殊调薪，为重点保留对象作整体调整骨干员工的特殊调薪，为重点保留对象作整体调整

公平性调薪

在部分企业（国企居多）调薪需要平衡员工在薪酬等级里面的水平，使在薪酬等级低分位水平的员工的调薪幅度要跟上内部的水平，小步快走的方式跟上大部队，反之薪酬等级在高分位水平的员工调薪幅度要稍微放缓一点。

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职场调薪的依据是什么

一、企业业务战略

在这里，企业的经营战略决定了薪酬战略。根据企业自身发展的不同阶段，企业的薪酬战略可以分为以下三种类型：

市场滞后企业正处于起步阶段或起步阶段，资金流动不足，需要时刻关注市场龙头企业确定自己的薪酬水平。

市场领先企业在快速发展期或成熟期，充足的资金需要，以最有竞争力的薪酬水平在市场上吸引和留住员工。

市场混合型企业根据自身的实际情况，制定了不同的薪酬策略，如：底薪部分采用市场领先策略，浮动奖金部分采用市场滞后策略。

二、企业成本和效益

所谓企业战略说白了就是只有一个目的，但也有问题的老板最关心的问题：如何提高公司的利润？方法想达到的不超过两个这一目标：增加收入或降低成本。员工工资是企业经营成本的一部分，年薪直接影响明年的企业利润。根据现行国内劳动法，员工的薪水一旦调整上，下再降的未来是一件非常困难的事情。

基本工资的提高，不仅会增加职工的工资成本，还会增加根据基本工资计算的其他工资和福利费用，如年终奖、保险费等。因此，除了工资成本外，还需要考虑企业综合成本的增长因素。因此，在向老板提出薪资调整建议之前，人力资源部需要先计算一个账户，并计算减薪对企业未来经营的影响。

三、企业整体薪酬战略

许多公司实行全面薪酬战略，简单地说，企业员工不仅可以得到部分工资，还可以从短期激励(奖金)、长期激励(股票、期权)、福利(社会保障、年金)和培训发展机会等方面获得报酬。

除了上述因素，工资还需要考虑外部因素。

任何一个市场区域的工资增长都与当地经济发展水平密切相关。近20年来，中国经济快速发展，国内生产总值保持高位运行。因此，中国企业的员工习惯了每年两位数的工资增长。然而，自2013年以来，中国的GDP增速逐年下降。相应地，薪酬市场的增长也在放缓。结果，许多企业的整体年薪调整比例已降至5%-6%之间。此外，大量企业冻结了过去一年或几年的年度加薪计划。

薪酬增长在市场同行中的外部因素中，市场因素可能是影响薪酬调整最重要的因素之一。如果你所在行业的竞争对手明年支付更高的工资，而你选择留在或支付比市场低得多的价格，那么在没有其他薪酬改革的情况下，有两种可能的后果：

其一你和你的竞争对手的薪酬水平差异一年后正在扩大。

其二是你的企业在市场上很难吸引优秀人才，留住自己的优秀人才也会比较困难。